經(jīng)過了激烈的討論，姚遠(yuǎn)再來解釋美美制衣的工資制度，大家覺得美美制衣的制度好了。

    人家的制度，可不是隨便制定的，都參考了大量的國內(nèi)外用工資料，制定了有理有據(jù)的工作復(fù)雜系數(shù)，通過計算得出來的數(shù)據(jù)，比礦機(jī)原來弄的崗位考核制度，要科學(xué)的多。

    另外，人家的人力資源統(tǒng)計科，不是礦機(jī)的勞人處，只管著工種一類的資料。人家在真正工作，隨時統(tǒng)計著工廠里所有產(chǎn)生的數(shù)據(jù)。

    這些數(shù)據(jù)統(tǒng)計起來，意義重大，不僅可以指導(dǎo)生產(chǎn)和銷售，而且還可以對管理人員的工作能力和積極性，進(jìn)行科學(xué)評價。

    也就是說，對管理人員，不僅有高系數(shù)獎勵，還有數(shù)據(jù)考核不達(dá)標(biāo)的懲罰。

    具體做法，除了直接的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，還要把管理人員每天的工作拆解開來，分成若干細(xì)節(jié)，每一個細(xì)節(jié)做不到，都會扣分。

    也就是說，管理人員的系數(shù)看著高，可是沒有真本事你也拿不到。

    你負(fù)責(zé)的單位生產(chǎn)數(shù)據(jù)不理想，沒有完成考核內(nèi)容，得分不高，還是拿不到全工資。

    得分越少，工資越低。得分過低或連續(xù)得分不達(dá)標(biāo)，人力資源部就會找你談話誡勉，嚴(yán)重了就會向姚遠(yuǎn)建議，免除你的職務(wù)了。

    大家這才恍然大悟，原來這當(dāng)管理人員，還這么不容易呢？那咱啥時候能建立這么一套行之有效的管理辦法啊，這管理辦法叫什么??？

    看看代表們總算明白了什么叫科學(xué)考核機(jī)制，姚遠(yuǎn)就正好借著這個機(jī)會，把人力資源部的相關(guān)統(tǒng)計干部們給叫過來，跟大家解釋，什么叫kpi，什么叫績效達(dá)標(biāo)，如何收集生產(chǎn)數(shù)據(jù)，等等一整套的統(tǒng)計辦法。這些東西，大家過去聽都沒聽過。

    你們不是盼著這么著有理有據(jù)地去考核干部嗎？我現(xiàn)在就在做著啊。

    大家就有點傻了，原來管理工廠這么復(fù)雜呢？怪不得人家姚總管的公司都會盈利，原來人家真有別人做不到的本事啊！

    當(dāng)然了，這些都是上一世姚遠(yuǎn)在礦機(jī)的時候，礦機(jī)執(zhí)行過的制度，姚遠(yuǎn)還專門出去學(xué)習(xí)過這些東西。

    可惜呀，礦機(jī)整個管理體系都亂了，又給了干部太多的權(quán)力，讓他們敢于帶頭破壞先進(jìn)的管理制度。

    這些制度，干部都嫌麻煩，受制約，帶頭不執(zhí)行，再好的制度也是廢紙一張。

    何況，到姚遠(yuǎn)穿越時為止，礦機(jī)連一個功能齊全的統(tǒng)計部門都沒有建立起來，還談執(zhí)行什么kpi績效考核，直接就是笑話！

    盡管礦機(jī)沒有執(zhí)行這些制度，可姚遠(yuǎn)畢竟認(rèn)真學(xué)習(xí)過，日后他就在他的大廈集團(tuán)實行了這些制度，并取得了成功。

    這就是他管理上的金手指了。一個不懂現(xiàn)代管理的人，就算果真穿越回去，除非不搞工業(yè)也不搞商業(yè)。真搞這些，對一個門外漢來說，恐怕你知道多少先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，都沒有用處。

    你不會管理團(tuán)隊，不會管人，你也就只能做個技術(shù)員，給真正有資格當(dāng)老板的人服務(wù)打工。

    要不然，你死的會很慘。不但自己的技術(shù)會被別人拿去，搞不好小命都得搭上。